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我的微信號里有一條留言，大致是這樣。
你好，我是一名剛入行HR的小白，雖然很多人都說做HR的人上輩子都是折翼的天使，拿著賣白菜的錢操著賣白粉的心，充滿著各種心酸淚水，但是我依然熱愛它，也想不斷進步。
特別是薪酬績效和其他前沿理論，但是關掉網頁又會覺得很抽象，還是不能很好地與實踐結合，而且目前我主要只在公司從事一些基礎的事務性工作，好像也沒有機會接觸到其他的知識。
雖然“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，可是對于低段的HR小白來說應該如何做呢？
請問，作為一個愛學習的小白，怎樣將學習到的理論知識轉化為自己的真本事來幫助自己提高呢？還是說初級的小白掌握哪些核心技能，不至于被淘汰？
這問題相當有代表性。沒錯，大都初涉HR的小白，想在網上下載HR資料大全、或者加入“21天HR速成班”，以為這樣能成大神，不免有點太天真吧。
我想說HR小白，知識必須能夠在某些場合實際運用，才值得學習。并盡量圍繞這些知識點來引發(fā)自己的興趣。
當然，可以你可以了解下面4個核心技能，然后通過自身的實際工作，不斷迭代知識庫，才是硬道理。
一、HR六大模塊精髓
1.首先，第一模塊人力資源規(guī)劃，對于很多小企業(yè)會忽略這個模塊，人家老板就是HR,不會招聘專業(yè)的HR來管理人事部。但是大集團比如京東、阿里巴巴、華為對人力資源規(guī)劃非常重視，集團發(fā)展戰(zhàn)略調整、組織機構變革、重大人事調動，都會牽涉人力規(guī)劃。這是人力資源的根基，是宏觀工作，即是風向標。
2.第二模塊大家最熟悉不過的招聘和配置，比如58招聘網、趕集網、獵聘網、智聯(lián)招聘網，這都是招聘的一個渠道，是“選”人的大池子。那么招攬到優(yōu)秀人才，必須考慮如何“用”好，做到人崗匹配，使人的能力得到最大發(fā)揮。
3.第三模塊培訓與開發(fā)，這對企業(yè)長久發(fā)展來說，是至關重要。好的培訓能提升職工技能、工作效率和管理方法，始終保持企業(yè)和人才競爭優(yōu)勢。杰克.韋爾奇曾經說過：“你可以拒絕學習的機會，但是你的競爭對手不會”。簡言之，學習能力=競爭能力=銷售能力，而提升學習能力的最好途徑之一，就是開展“培訓”。培訓的最終目的是進行OJT的建設，儲蓄后備干部，即人才梯隊發(fā)展。
4.第四模塊績效管理，這是企業(yè)、員工最為關注的模塊之一，比如積分制考核、KPI關鍵指標考核、360度考核等，不論何種考核，都是激發(fā)人才的工作原動力，做出更佳的業(yè)績，留住人才，這也是人力資源管理中含金量最高的模塊之一。
5.第五模塊薪酬福利管理，通俗來說，養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、帶薪年假、員工股權、休閑旅游等都屬于員工福利范疇。是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。完善的薪酬福利，更能吸引和留住高端的人才。
6.第六模塊勞動關系，按照我的個人經驗，這個模塊是最為復雜，主要是員工異動、勞動合同、離職手續(xù)、工傷糾紛、企業(yè)文化等內容，需要HR具備豐富的勞動風險規(guī)避意識，專業(yè)的用工法律知識。確保企業(yè)和諧發(fā)展，讓員工有一種歸屬感。
HR你不想耗費時光，那就提升自己的HR段位，考取人力資源資格證（三級、二級、一級），是你必須要做的一件事。
將六大模塊融會貫通起來，使得人力資源信息數據化管理、流程及授權扁平化管理、雇主品牌文化管理、領導力開發(fā)管理等。從而有可能突破六大模塊的專業(yè)體系，讓自身的HR知識框架更加系統(tǒng)性和完整性。
二、溝通與表達能力
HR還一個絕技就是擁有好“口才”，溝通能力看起來是外在的東西，實際上能夠表明個人素質，關系到一個的知識、能力和品德。溝通能力不是與生俱來，少不了你的刻意練習。
就像周星馳在經典電影《九品芝麻官》，原先被老鴇欺負，欲哭無淚。后來為了復仇練就以一敵十的好“口才”，只因為他做了3件事：
1. 偷聽老鴇吵架，回去跟別人練習。
2. 口咬幾張板凳，桌子練習。
3. 到海邊練聲，罵鋼管，罵死人。
HR你的企業(yè)員工50人或200人，甚至1000人以上，你沒有扎實的溝通能力，每天面對各種復雜的人事關系，恐怕是難以在擺平，會使你焦頭爛額。
如果能有高段位的溝通能力，在處理員工關系就會得心應手，比如處罰員工，既讓員工欣然接受，又能達到引導改正不良的行為，那才叫有藝術的溝通。
有些HR做的較為差勁，只知道罰款，不管員工感受，到頭吵鬧聲一片，顯然不是企業(yè)想要的結果。
史蒂芬.科維在《與成功有約》一書中提過，低層次的溝通由于信任度低，遣詞用句多重防衛(wèi)自己或在法律上站得住腳，力求無懈可擊。這不是有效的溝通，只會使雙方更堅持本身立場，矛盾激化。
高層次的溝通，不是簡單的一加一等二，而是一加一大于二，能夠達到雙贏目的（利人利已）。所以，你的溝通段位高低，直接影響職場生涯的升遷。
三、情商與逆商
不管你是否相信，也不管你是否意識到，情商和逆商對于HR小白,就是考量你能否適應這個職業(yè)。
假如你選擇了HR作為自己的職業(yè)，相信你的情商與逆商不會差到那里去，否則你早就另謀出路，不會死守HR這個攤子。
HR部門就是員工發(fā)泄的場所，工作別人受氣往你這里倒苦水。
員工之間芝麻小事鬧別扭找你理論，給個說法。
事情做錯被上級批評掉眼淚找你，給個安慰。
宿舍被盜丟東西找你，給個解決措施。
員工的吃、喝、拉、撒、衣、食、住、行你都得管，而且還要管的井然有序。這樣老板才能滿意，才算合格。只要任何一環(huán)出問題，在BOSS眼中，你的業(yè)績一切白費。這就是HR的宿命。
選擇HR就要三思而后行，問問自己能否經承受得起折騰，沉得住氣，經得起誘惑，把自身練成“金剛不敗之身”，才能抵御任何外來的“侵略”。
四、超強講師技巧
有人說，不會講課的HR,就是“假貨”，這個觀點我認可?；仡櫳磉叺耐蠬R精英，能做到HRM、HRD、HRBP職位,各各是講課高手，比如安全基礎知識培訓、企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓、時間管理培訓等。
每年、每月要開展內訓工作，總不能老是外聘講師授課，增加成本費用是一方面，另外一方面外來的和尚不好念經，不了解自己企業(yè)運營的實情，自然授課效果不接地氣。所以，HR你的作用就來了，趕快把自己培訓成一名內訓師，你是生存的法寶。
所謂超高講師技巧，冰凍三尺非一日之寒，要想在課堂中游刃有余，課下的苦練是不可少，才能體會“臺上一分鐘，臺下十年功”的道理。
你也可以運用戴明環(huán)PDCA循環(huán)法，不停頓地周而復始地練習，加速提升講課水平。
P(Plan)-計劃，根據任務的目標和要求，制定科學的計劃；
HR授課首先要確定培訓時間、地點、參訓對象，以及講課主題、講課方式、講課目的、課件制作。
這里要提醒課件制作的好壞，會影響講課的效果，一定要做好數字要少、圖要豐富、例子要多、章節(jié)要連貫。
事先做好計劃，才能讓培訓有針對性，使培訓評估有意義，否則就是浪費時間和精力。
D(Do)-執(zhí)行，實施計劃；
HR既然制定好計劃，接下就是實施，這才是核心。
講課提前30分鐘到現(xiàn)場，調試話筒、投影、翻頁筆等，最好自備筆記本電腦，以防故障。
播放幾次課件有無問題，條件允許在現(xiàn)場自己演示操作一次，確保萬無一失。
上臺前在一側深呼吸幾次，緩解自己的緊張感。開場白來個簡單寒暄、幽默小段、自我介紹，瞬間“籠絡”學員的心。
講課過程做到，語速適中，表情要活，眼神要專，肢體要動。講課按照章節(jié)目錄循序漸進的講解，在講課過程還有多問問題，一步步引導學員，讓學員感興趣繼續(xù)聽下去，容易吸收知識。
C(Check)-檢查，檢查計劃實施的結果與目標是否一致；
講課完成一小節(jié)后，都要來個小結。帶領學員回顧知識要點、難點，及時檢查學員對聽課知識認知和掌握度，為本節(jié)課來個完美的結尾。
A (Action)-反饋，處理，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化；失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。
講課整體結束后，做一次全體培訓效果評估調查不可少。發(fā)放給每位學員填寫，里面的信息很寶貴，會有很多合理化的建議，比如課程內容切合實際、講師現(xiàn)場把控、講師對內容獨特見解、講師表達清楚、態(tài)度友善、培訓方式生動多樣等。
總結出自己的優(yōu)點和不足，作為下一次完善的地方。所以，學而不思則罔，適當地停下來反思，可能進步會更快。
我想說，HR你們不改變思路與思想，注定不會改變你們成長的軌跡。